TIPS voor overleg in het kader van de Wet Werk en Zekerheid
- Voer regelmatig functioneringsgesprekken met werknemers.
- Maak medewerkers meer betrokken bij het bedrijf en informeer hen over de ontwikkelingen van het bedrijf en ontwikkelingen van wetgeving.
- Indien van toepassing: overweeg een totale lengte van een dienstbetrekking van 23 maanden in plaats van 24 maanden.
- Als ontslag aan de orde is, kweek begrip voor de situatie en leg een relatie naar de inhoud van voorgaande gesprekken.
- Voorkom langdurige en dure juridische trajecten en voorkom het instellen van hoger beroep. *Overleg welke invulling van de transitievergoeding het meeste perspectief voor de medewerker biedt.
- Besef dat in iedere communicatie sprake is van blinde vlekken en overweeg of een onafhankelijke derde partij een zinvolle bijdrage kan leveren om het overleg c.q. de onderhandelingen beter te kunnen voeren.
Iedere betrokken partij kan het initiatief hierin nemen !
De invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft vele gevolgen onder andere voor de flexibiliteit van de arbeidsinvulling en het ontslagrecht.
“Flexibeler wordt flexibeler en vaster wordt vaster” is al een samenvatting die hierin gemaakt wordt. Overleg met de werknemer zal nog belangrijker worden als ontslag aan de orde is en als partijen een rechtsgang willen voorkomen. Goed overleg is een continue en dynamisch proces wat zeker niet begint in de ontslagfase!
Een goede communicatie levert rendement op
Als een communicatie goed en structureel uitgevoerd wordt, zal de betrokkenheid en de loyaliteit van het personeel naar de organisatie vergroot worden. Hierdoor wordt sturing gegeven in het verbeteren van de arbeidsvreugde en het arbeidsrendement gedurende de arbeidsovereenkomst. Als de relatie goed is, is de kans dat bij ontslag de afwikkeling beter verloopt groter en ook minder kosten met zich mee zal brengen. Als ontslag onvermijdelijk is, is dat voor niemand prettig, niet voor de werkgever, niet voor de werknemer en voor het gezin van zowel werknemer en werkgever, zeker in het MKB en familiebedrijven. Gezien het belang van een goede communicatie, kan iedere partij zijn verantwoordelijkheid hierin nemen en zeker gedurende de arbeidsovereenkomst. Al is de communicatie nog zo goed, er zal altijd rekening gehouden moeten worden met het wettelijke kader.
Wetgeving bij ontslag en financiële gevolgen:
In de nieuwe situatie kan per 1 juli 2015 ontslag via twee lijnen verlopen: via UWV en via de kantonrechter. In hoofdlijnen zullen ontslagen vanwege economische redenen via het UWV verlopen en ontslag van persoonlijke aard via de kantonrechter. In beide situaties zal een transitievergoeding gegeven moeten worden. Hier zijn wel normen voor, maar de invulling kan in onderling overleg vastgesteld worden. Hierbij dus belangrijk om goed overleg te voeren: een goede communicatie levert zijn rendement op ! Als partijen er samen niet uitkomen, kan de medewerker altijd naar de kantonrechter stappen, dit was voorheen niet mogelijk. Dit betekent als in de voorfase niet tot overeenstemming gekomen wordt, een juridisch traject gevolgd wordt, wat hoge kosten met zich meebrengt en de verhoudingen er vaak niet beter op worden. De kosten kunnen nóg hoger worden en het traject nóg langer, doordat tegen een uitspraak van de kantonrechter hoger beroep mogelijk is. Hierdoor kan ook imagoschade opgelopen worden. Een reden te meer om continue aandacht te hebben voor een optimale communicatie. Meer informatie is te vinden op de website van UWV Door goed overleg zullen de kosten beperkt blijven.
Transitievergoeding en toekomstperspectief: altijd een transitievergoeding !
Na een dienstverband van 24 maanden heeft de wetgever aangegeven dat altijd een transitievergoeding gegeven moet worden. Hierbij maakt het niet uit welk vorm van het dienstverband toegepast is of via welke lijn het ontslag verloopt ( via UWV of kantonrechter) De wetgever heeft over de hoogte van de vergoeding normen gesteld; hierbij is niet vastgesteld op welke manier het bedrag wordt samengesteld. Dit kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden bepaald; ook hierbij is een goede communicatie van wezenlijk belang. In veel gevallen is het perspectief van de medewerker belangrijk waarbij de kosten van omscholing of outplacement, onderdeel van de transitievergoeding uit kunnen maken. De werkgever kan zich inspannen om de werknemer nieuw perspectief te bieden. Hij kan zijn netwerk gebruiken en kan zich actief opstellen om goede referenties te geven. In overleg zijn er tal van andere opties denkbaar.
Ook hier levert een goed overleg rendement voor beide partijen op.
